Психологические теории мотивации персонала

12.12.2015


Мотивация сегодня рассматривается как ключевая составляющая управления персоналом. Мотивация – это направляющая сила деятельности человека, поэтому все аспекты управления персоналом, так или иначе, основываются на мотивации сотрудников. Мотивация представляет собой очень сложную систему внешних и внутренних факторов деятельности человека. Высшие уровни мотивации включают также и ценности, идеи и мысли человека. Фактически мотивация – это движущий механизм человеческой души. Поэтому мотивация – это очень сложный для изучения предмет. Несмотря на то что загадки движущих сил деятельности философы и ученые пытаются разгадать уже давно, сегодня можно сказать, что мы только в начале пути по их изучению. В настоящее время нет единой теории мотивации. Теорий, с разных сторон пытающихся объяснить поведение человека, известно более пятидесяти.

Тем не менее, практические задачи предполагают, что в основе управления персоналом в организации лежит определенная теоретическая модель. На самом деле мотивация деятельности – вопрос очень тонкий и индивидуальный. Потому и нет универсальной теории мотивации. Практически все теории мотивации, существующие сегодня, – работающие и эффективные, но только в зависимости от ситуации. Для одних условий, для конкретной организации будет эффективна определенная модель мотивации, но стоит условиям измениться – и модель перестанет работать.

Для того чтобы построить эффективную систему мотивации сотрудников, нужно иметь представление об основных теориях мотивации. В список основных теорий обычно включают 8 наиболее известных и проработанных теорий. Рассмотрим их основные положения.

"Теория Х" базируется на постулате о том, что человек по своей природе ленив, стремится к личной выгоде и при удобном случае пытается свою ответственность, а еще лучше – свою часть работы перепоручить кому-нибудь другому. Поэтому сотрудников нужно заставлять работать, применяя различные санкции, контролировать как результат, так и процесс работы. Односторонний подход данной теории очевиден, однако она может быть справедлива для отдельной категории работников.

В противовес "теории Х", "теория Y" ориентирована на амбициозных и ответственных сотрудников, получающих удовольствие уже просто от того, что они добиваются отличных результатов, выполняя любимую работу. Задача руководства – создавать благоприятные условия для самореализации своих сотрудников в работе.

Теории Х и Y отражают крайние модели поведения сотрудников. Эти две противоположные теории были объединены в рамках теории "XY", предполагающей, что в любой организации работают как "хронические лентяи", так и "ответственные труженики". К каждой из категорий нужен, соответственно, особый подход.

Сегодня ни одна из этих теорий не применяется в чистом виде. Это связано с тем, что наиболее востребованы системные теории, позволяющие решать проблемы мотивации комплексно, с точки зрения стратегических задач.

Одна из теорий, построенных по указанному выше принципу, – это "теория Z", разработанная Уильямом Оучи. В этой теории много принципов из японской системы менеджмента, в частности принцип коллективной работы и решения проблем. Организация понимается как большая сплоченная семья, которая должна заботиться об обучении и благополучии своих сотрудников. Предусмотрена система социальных гарантий как важных факторов мотивации. В качестве важного фактора мотивации и повышения эффективности работы рассматривается также поощрение инициативы "снизу". В такой системе очень важна роль руководителей среднего звена. Если высший менеджмент отвечает за принятие стратегических решений, то руководители среднего звена выступают проводниками идей, инноваций, непосредственно осуществляют организацию работы с персоналом.

Теория ожиданий Виктора Врума ориентирована на индивидуальный стиль работы, более близкий западной практике, чем японский дух коллективизма. Согласно теории ожиданий, мотивация к деятельности появляется тогда, когда работник имеет четкое представление о результате и о том, как его усилия соотносятся с итогом работы. Другими словами, "цена затраченного усилия" соотносится с ценностью результата. Причем, ценность и цена – не обязательно материальные категории.

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу – наиболее известная теория мотивации человека. А.Маслоу одним из первых заговорил о том, что потребность в самореализации и творчестве является важнейшей потребностью любого человека. Однако потребности более высокого порядка – в самореализации, социальном признании, власти – в полной мере могут быть реализованы только тогда, когда удовлетворены базовые потребности в пище, одежде, безопасности. Согласно теории А. Маслоу, по-настоящему может быть эффективна только личность, достигшая уровня самореализации. Но к этому уровню гармонии с собой и миром ведет несколько ступеней, проходя которые, человек проявляет и амбиции, и порой жажду власти. Чем больше сложностей встречает реализация потребности, тем более негативно и агрессивно человек начинает себя вести. В соответствии с иерархической теорией, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей сотрудника на всех этапах. То есть у сотрудников должна быть и достойная материальная компенсация, и социальные гарантии, и возможности для реализации амбиций, карьерного роста, и время для общения, и стремление к творческой самореализации.

Теория А.Маслоу способна многое объяснить в поведении человека, однако она ставит задачи развития личности, которые не всегда возможно решить в рамках системы управления персоналом. Теория приобретенных потребностей более соответствует задачам, которые обычно ставятся в рамках мотивации сотрудников организации. Д.Мак Клелланд, автор теории, выделяет три высших потребности человека: достижения, соучастия, власти. Они реализуются благодаря обучению, жизненным обстоятельствам и приобретаемому в результате опыту.

Задача руководства организации – создать условия для реализации этих потребностей своих сотрудников с помощью программ обучения персонала, организации повышения квалификации, прозрачной системе карьерного роста.

Еще одна теория, которая заслуживает внимания, – это двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга. Он выделил две группы факторов, влияющих на качество работы персонала: гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы хоть и производят впечатление внешних факторов мотивации, напрямую влияют на возникновение у сотрудника чувства удовлетворенности от своей работы. Мотивационные факторы такого чувства не вызывают, зато именно они определяют, в конечном итоге, качество выполнения работы. Эффективная модель мотивации, таким образом, должна учитывать обе группы факторов.

Завершая статью о самых известных теориях мотивации, хочется подчеркнуть: теорий много, однако ни одна из них не является готовым рецептом. Для каждой организации есть своя уникальная модель мотивации. Найти ее – важнейшая задача руководства и сотрудников.


Считаете статью полезной - поставьте лайк, поделитесь с друзьями, оставьте комментарий