Мотивация персонала

12.12.2015

В психологии мотивация определяется как движущая сила деятельности и как параметр, который во многом определяет эффективность этой деятельности. Именно поэтому во многих системах управления персоналом мотивация персонала выдвигается на первый план. Как правило, главное, чего ждут в результате внедрения систем мотивации персонала, – это повышение производительности работы.

Однако очень часто вопрос мотивации и лояльности персонала рассматривается слишком узко – через призму только материальной стимуляции. Безусловно, в условиях рыночной экономики без достойной оплаты труда сотрудников очень сложно требовать от них хорошей производительности и результатов работы. Однако неоправданно высокая заработная плата может привести не к повышению, а к падению уровня мотивации сотрудника. В известном психологическом эксперименте Л. Фестингера очень хорошо иллюстрируется зависимость субъективного отношения к работе и восприятия ее оплаты. Суть эксперимента состоит в следующем: студенты занимаются скучной монотонной работой – поворачивают тумблеры на каком-то неизвестном им приборе без видимого эффекта. После выполнения задания они должны рассказать стоящему за дверью студенту (в роли которого выступает ассистент экспериментатора) о том, что задание было интересным и увлекательным. За свою работу и за приукрашивание одной части группы платят 20 долларов, другой – по 1 доллару, а третья часть не получает вообще ничего. Результат эксперимента показал, что рассказывали об эксперименте, как об интересном занятии, участники именно "однодолларовой", а не "двадцатидолларовой" группы. Те, кто получил 20-долларовое вознаграждение, отзывались об эксперименте, как о занятии достаточно скучном, точно так же как это сделали те, кто ничего не получил за работу.

Субъективная оценка сотрудником адекватности затраченных усилий и их оплаты – это главный фактор эффективности материальной мотивации. Поэтому при разработке материальной системы мотивации сотрудника нужно руководствоваться правилом "оптимума мотивации". То есть материальная мотивация должна быть высокой, но не чрезмерно завышенной.

Еще один недостаток материальной мотивации – в ее кратковременности. Прибавка к заработной плате мотивирует сотрудника на протяжении примерно трех месяцев. Дальше он привыкает к новому уровню зарплаты и уже не воспринимает ее как "повышенную". Производительность же при этом падает в ожидании нового пересмотра условий оплаты труда. Поэтому организация рискует оказаться в ситуации, где ни шага не делается без дополнительного бонуса. Сотрудник, который работает только "за деньги", скорее будет изображать бурную деятельность, чем действительно производить конкурентный продукт. А в условиях кризиса такой сотрудник перейдет к конкурентам, которые смогут предложить более высокую зарплату.

Таким образом, попытка ограничиться при построении системы мотивации только материальными мотиваторами часто не оправдывает возложенных на нее надежд и ожиданий. При разработке модели мотивации нужно учитывать, что материальные ценности не всегда занимают в системе ценностей сотрудника самое важное место. Наиболее эффективны те сотрудники, для которых основными мотивами работы являются не внешние факторы, а внутреннее ощущение интереса к выполняемой работе, ответственность за результат работы, стремление к профессиональным достижениям. В шкале побудительных мотивов деятельности деньги как материальный фактор занимают наиболее низкое место после мотивов самоутверждения и самосовершенствования. В отечественной психологии принята точка зрения, что человек достигает профессионализма в своей работе не тогда, когда хорошо и качественно ее выполняет, а когда у него появляется желание внести в работу какую-либо идею, инновацию, которая улучшит результат, ускорит работу. Поощрение инициативы сотрудников, при котором у них будет возможность почувствовать свой вклад в успех организации и свою значимость, а также создание условий для развития сотрудников, системы корпоративного обучения – это обязательные составляющие эффективной и конкурентоспособной системы мотивации персонала.

Важное значение в современных российских условиях приобретают социальные гарантии со стороны работодателя. Различные системы страхования или, например, бесплатная путевка на море для детей позволяют работнику почувствовать себя ценным в глазах руководства. Важнейшим фактором мотивации является доброжелательная атмосфера в рабочем коллективе, ощущение поддержки и помощи со стороны более опытных коллег и начальства.

Эффективно работающую систему мотивации невозможно создать без учета всех вышеперечисленных факторов. Сотрудники организации должны получать достойную заработную плату, но при этом ее должны дополнять нематериальные ценности как важнейшие мотиваторы деятельности.

Считаете статью полезной - поставьте лайк, поделитесь с друзьями, оставьте комментарий